Trubkin Personeelsadvies

Tevreden klanten door beter
Personeelsbeleid

Anouschka Trubkin

Als medewerkers in jouw bedrijf op de juiste werkplek zitten, zullen ze het beste uit zichzelf halen en dat zie je terug in je bedrijfsresultaat.

Betrokken medewerkers zorgen voor tevreden klanten, denken mee over kostenbesparingen en melden zich zelden ziek. Het is dus tijd om je medewerker centraal te stellen.

Hoe zorg je voor de juiste medewerker op de juiste werkplek?

Als je antwoord op die vraag wilt, moet je je eerst afvragen wat je verwachtingen zijn. Welk resultaat wil je behalen en welke mensen heb je daarvoor nodig. Wat moeten ze weten, welke taken gaan ze uitvoeren en hoe ga je beoordelen of ze dat ook naar tevredenheid doen? De ontwikkelingen staan niet stil, maar gaan je medewerkers ook met de tijd mee? En wat kun je daar zelf aan doen? Ken de talenten van je medewerkers en zorg dat ze die voor jouw bedrijf inzetten.

Waar vind je de ideale medewerker?

Als je weet waaraan je ideale medewerker moet voldoen, is het soms nog een hele kunst om de juiste persoon te vinden en binnen te halen. Werving & selectie is de laatste jaren steeds meer een voortdurend proces geworden. Net zoals je steeds activiteiten organiseert om je product of dienst te promoten, moet jij je als potentieel werkgever ook steeds promoten en verkopen. Wat heeft jouw bedrijf te bieden? Waarom zou iemand bij jou willen werken? Het is goed om dat vast te stellen voordat je personeel gaat werven. In een blog schreef ik al eens hoe je opvalt bij je nieuwe werknemer.

En waar ga je zoeken? Het lijkt steeds lastiger om goede mensen te vinden. Bedenk dat er zoveel meer mogelijkheden zijn om je vacature in te vullen dan de advertentie in de krant of het telefoontje naar het uitzendbureau.

Zodra je reacties krijgt op een vacature, begint een traject van selecteren, kennismaken en beoordelen of iemand geschikt is en bij jou, je andere medewerkers en je bedrijf past. Dit hele proces kun je natuurlijk zelf doen, maar je kunt er ook mijn hulp bij inschakelen.

Geen personeelstekort in 2020 door strategische personeelsplanning

Onze huidige maatschappij verandert in hoog tempo. Zo zullen we langer door moeten werken, verwachten we de komende jaren een verdubbeling van het aantal ouderen, maar zal het aantal jongeren dat de arbeidsmarkt betreedt, halveren. Kortom, werkgevers worden de komende jaren geconfronteerd met een tekort aan personeel. Strategische Personeelsplanning verbindt toekomstige marktontwikkelingen met de huidige personeelsbezetting. Lees meer.

Loop voorop door meer kennis

Het belang van opleiden en ontwikkelen neemt de laatste jaren alleen maar toe. Werknemers werken langer door en moeten zich blijven ontwikkelen om in hun werk bij te blijven. Vaak zien organisaties opleiden en ontwikkelen als een verplicht nummer waar werknemers aan hun verplichte vakkennis kunnen werken. Maar de ontwikkelingen staan niet stil. Zorg daarom dat je medewerkers, en daarmee je bedrijf, door meer kennis vooroplopen! Met de juiste competenties, vaardigheden en kennis zullen je medewerkers hun functies met enthousiasme en op de goede manier vervullen. Zie opleiding niet als kostenpost, maar als investering. Zie je in het oerwoud aan opleidingen door de bomen het bos niet meer, dan kun je mij om advies vragen over vaktechnische, functiegerichte en management opleidingen, zowel individueel als in teamverband. In mijn blog geef ik je nog meer informatie over het opleiden van medewerkers.

Zorg goed voor de talenten in je bedrijf

Talent is schaars. Als ondernemer moet je je dan ook bewust bezighouden met het managen van het talent dat in je bedrijf aanwezig is. Want op een schaarse arbeidsmarkt is het voor een onderneming niet gemakkelijk om de juiste talenten te vinden. Medewerkers kijken hoe een baan of een werkgever past in hun persoonlijke ontwikkeling. Een werkgever kan met talentmanagement op die realiteit inspelen om de beweeglijke nieuwe talenten te binden en te boeien, te motiveren en te ontwikkelen. Lees meer over talentmanagement of vraag advies.

Persoonlijk OntwikkelingsPlan
Het POP (Persoonlijk OntwikkelingsPlan) werd vroeger gezien als een luxe instrument voor medewerker en manager om te praten over de persoonlijke ontwikkeling, waarbij de ambitie en wensen van de medewerker centraal stonden. Tegenwoordig wordt het POP steeds bewuster ingezet als stuurinstrument om bepaalde organisatie- en afdelingsdoelen te realiseren. Daarmee maak je de medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn eigen functioneren en ontwikkeling.

Stressvrij beoordelen

In menig bedrijf is het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken een jaarlijks terugkerende stressperiode, zowel voor de werknemers als voor de managers. Moeten we deze gesprekken dan nog voeren? Jazeker, want goed functionerende medewerkers zijn van cruciaal belang voor het succes van een organisatie, de resultaten van de medewerkers bepalen immers het organisatieresultaat. Door de medewerkers te beoordelen probeer je objectief vast te stellen hoe ze functioneren. Zo kun je waar nodig, bijsturen in de richting van organisatiedoelen. Ik denk graag met je mee over de systematiek van beoordelen in jouw organisatie. Wil je weten hoe we dat vorm kunnen geven? Neem dan contact met me op. Ik schreef al eens een blog waarin ik 12 tips geef over het voeren van beoordelingsgesprekken. Die kun je hier lezen.

Duurzame inzetbaarheid door promotie of demotie

Wat versta je eigenlijk onder promotie? In een organisatie waar een functiegebouw staat als een huis, kan dat heel duidelijk zijn. Er komt een hogere functie vrij, medewerkers kunnen intern solliciteren en als iemand geschikt is, kan hij of zij deze functie gaan vervullen. Maar hoe bepaal je of die medewerker wel voldoende capaciteiten heeft? Kan iemand die goed is in zijn werk bijvoorbeeld ook een leidinggevende positie aan? Kun en wil je die medewerker begeleiden en opleiden voor de nieuwe functie?

Wat doe je als een medewerker veel initiatief neemt, zichzelf ontwikkelt en duidelijk zijn of haar functie is ontgroeid? Wil je dan het risico lopen dat een goede medewerker buiten de organisatie naar een nieuwe uitdaging zoekt? Of geef jij voldoende kansen op een betere functie, misschien wel op een functie die nog niet bestond in je organisatie.

Het is nog veel moeilijker om te beslissen wat je moet doen met een medewerker die duidelijk niet meer op de juiste (werk)plek zit. Ontslag lijkt soms de enige oplossing, omdat op het aannemen van een lagere functie veel vooroordelen rusten. Demotie wordt gezien als het begin van het einde van een loopbaan of iets voor oudere medewerkers die niet meer meekomen in hun functie omdat ze die fysiek of door de komst van nieuwe technologie niet meer aankunnen. Zorg dat demotie geen oplossing is voor een probleemsituatie, maar ontwikkel een visie als onderdeel van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Daarover geef ik je graag advies.

HRM Instrumenten

Elke fase van het traject dat een medewerker doorloopt in jouw organisatie kent eigen HRM Instrumenten, die de instroom, doorstroom, en uitstroom van personeel ondersteunen. HRM Instrumenten hangen onderling samen en je kiest niet zomaar een instrument, maar je kiest een effect. Het gebruik van deze instrumenten is geen doel, maar een middel, dat houvast biedt.
Trubkin Personeelsadvies kent een groot aantal instrumenten die je in je bedrijf kunt inzetten voor een duurzaam en toekomstbestendig personeelsbeleid. Vertel mij met welke vraag over personeelsbeleid en personeelszaken ik je kan helpen.

Meer weten?

Bekijk hier een overzicht van alle diensten