Trubkin Personeelsadvies

Nieuwigheden en feitjes

Anouschka Trubkin

Blijf op de hoogte
Schrijf je in voor de nieuwsbrief!
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

HRM Instrumenten voor een 3.0 organisatie

In mijn vorige blog schreef ik over de 3.0 organisatie. Wat is een 3.0 organisatie en wat zijn de voordelen van een dergelijke organisatie voor het resultaat van je onderneming als het gaat om omzet en klanttevredenheid? Als je het artikel hebt gelezen, dan voel je op je klompen wel aan dat het niet alleen gaat om de organisatie, maar ook om het opstellen van passend HRM beleid en daarbij dus ook kiezen voor de juiste HRM Instrumenten.

Want als jij wilt dat je mensen meer gaan werken vanuit hun talenten en je wilt de verantwoordelijkheid laag in de organisatie neerleggen, dan past daar natuurlijk geen bedrijfsreglement bij dat vooral vermeld wat je niet mag als werknemer en daar hoort ook geen beoordelingssystematiek bij dat steeds maar weer vermeld wat je moet verbeteren, of dat nu een talent van je is of niet.

Dus bij het inrichten van een 3.0 organisatie is het verstandig ook na te denken over welke HRM instrumenten daar dan bij horen.

HRM Instrumenten

HRM Instrumenten zijn instrumenten die een organisatie in kan zetten ter ondersteuning bij de uitvoering van haar personeelsbeleid. Vaak worden deze instrumenten gekoppeld aan het traject dat een medewerker doorloopt in jouw organisatie, namelijk de HR Cyclus  van instroom, doorstroom en uitstroom. Iedere fase kent zijn eigen HRM Instrumenten.

De inzet van de juiste HRM Instrumenten en het voorspellen van de toegevoegde waarde voor jouw organisatie en voor jouw personeel is een bewuste keuze waarbij balans belangrijk is. HRM Instrumenten hangen onderling samen en je kiest niet zomaar een instrument, maar je kiest een effect.

Dat betekent dat de instrumenten die je kiest altijd samen hangen met organisatiedoelen en het personeelsbeleid. Het is in ieder geval van belang om instrumenten in je organisatie toe te kunnen passen op het gebied van:

  • Functievorming en beloning,
  • Personeelsplanning,
  • Personeelsvoorziening,
  • Personeelsbeoordeling,
  • Ontwikkeling en scholing,
  • Arbeidsomstandigheden en sociaal beleid, en
  • Uitstroom

Op mijn website vind je ook meer informatie over HRM Instrumenten.

Het HRM model voor een 3.0 organisatie

Om HRM Instrumenten, competenties, cultuur en structuur van de 3.0 organisatie samen te brengen, heeft Opportunity Group een model gemaakt van de HR Cyclus. Met deze cyclus wordt het makkelijker om de juiste instrumenten te integreren in de 3.0 organisatie en ook aan te sturen:

HRM Model

 

Veel aandacht voor Talentmanagement in de 3.0 organisatie

Bij het ontwikkelen van HRM Instrumenten voor de 3.0 organisatie zul je merken dat er vooral veel aandacht is voor het ontwikkelen van talenten. Waar zijn mensen goed in en hoe kunnen we dat zo goed mogelijk inzetten voor de organisatie? Deze gedachte leidt er immers toe dat medewerkers mogen doen waar ze goed in zijn, meer productief worden, meer tevreden zijn, minder vaak ziek zijn en dus meer toegevoegde waarde leveren aan de organisatie (lees: meer rendement).

Wanneer medewerkers over actuele kennis beschikken, kunnen zij een belangrijke bijdrage leveren aan het innovatievermogen van de organisatie. Deze kan zich op zijn beurt vervolgens weer onderscheiden van andere bedrijven en zo concurrentievoordeel behalen.

Een van de kenmerken van een 3.0 organisatie is dat organisaties kennis af gaan stemmen op werk en/of projecten. Mensen worden ingezet aan de hand van de kennis die voor een bepaald project of bepaald werk nodig is. Loopbanen veranderen dus en dat betekent dat werkgever en werknemer zich veel flexibeler moeten opstellen. Voor werknemers is het van belang dat zij zich in korte tijd kunnen ontwikkelen, zodat zij inzetbaar blijven voor het werk. Voor werkgevers is het van belang dat zij medewerker in korte tijd kunnen inwerken en zo veel mogelijk gebruik kunnen maken van hun actuele kennis en kunde.

Een onuitgesproken afspraak hierbij is dat werkgevers in ruil voor deze ontwikkelingsmogelijkheden veel initiatief en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers verwachten en er van uitgaan dat medewerkers actief zoeken naar mogelijkheden om zichzelf continu te ontwikkelen.

Talentmanagement is het meest succesvol wanneer jouw medewerkers er daadwerkelijk het belang van inzien en wanneer zij de juiste informatie over zichzelf verschaffen. Want zonder kennis van waar medewerkers goed in zijn en waar ze energie van krijgen, is het gericht inzetten en ontwikkelen van personeel lastig. Uit onderzoek blijkt dat 78% van de medewerkers graag de regie neemt over zijn eigen loopbaan. Medewerkers bepalen graag zelf hoe hun persoonlijk ontwikkelingsplan eruit ziet.

Al eerder in dit artikel vertelde ik dat HRM Instrumenten gekoppeld moeten zijn aan de organisatiedoelstellingen het HRM Beleid. Voor de juiste inzet van de instrumenten is het belangrijk deze doelstellingen te vertalen naar wat dit betekent voor de medewerker. De medewerker kan deze doelstellingen dan gerichter invullen in zijn persoonlijk ontwikkelingsplan en op die manier krijgen de afspraken in functionerings- ontwikkel- en doelstellingengesprekken meer kwaliteit.

Welke HRM Instrumenten ondersteunen mijn HRM Beleid het beste?

Zo zie je dat bij het veranderen van een organisatie ook gekeken moet worden naar de diverse HRM instrumenten die jij in je organisatie toepast. Bij het maken van een keuze voor een HRM Instrument kijk je naar de gewenste en de te verwachten toegevoegde waarde en naar het beoogde effect voor organisatie en medewerkers. Dit betekent dat iedere situatie om een andere, unieke aanpak vraagt.

Trubkin Personeelsadvies kent een groot aantal instrumenten die jou kunnen helpen je doelstellingen te bereiken. Door de juiste HRM Instrumenten in te zetten, kan Trubkin Personeelsadvies voor iedere situatie een passende oplossing bieden.

Deel dit item:
Geplaatst op 1 april 2017
Terug naar het blogoverzicht