Trubkin Personeelsadvies

Tevreden klanten door beter
Personeelsbeleid

Anouschka Trubkin

Waar heb je als werkgever allemaal mee te maken als het gaat om wet- en regelgeving? We zetten wat wetgeving op een rijtje, en houden je op de hoogte van wijzigingen.

Misschien brengt het wat duidelijkheid. Wil je meer weten, neem dan contact met me op. Ik vertel je graag meer of help je met specifieke vraagstukken.

Wat betekent personeelswetgeving voor jouw bedrijf?

Ken je het spreekwoord “Ik wens je veel personeel toe”? Dat is niet zo positief bedoeld. Want veel personeel betekent vaak veel zorgen. Het begint al met het vinden van de juiste medewerker , daarna moet je zorgen dat je personeel gezond blijft, voldoende kennis en vaardigheden heeft. Daarbij komen dan nog allerlei wetten op personeelsgebied waar je je als ondernemer aan moet houden. En dat dan naast alle andere wetgeving waarmee jouw bedrijf te maken heeft.

We zetten even wat wetgeving, met haken en ogen, voor je op een rijtje. Misschien brengt het wat duidelijkheid. Wil je nog meer weten, neem dan contact met me op. Ik vertel je graag meer of help je met specifieke vragen.

Wat betekent de wet werk & zekerheid voor jou en je personeel?

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is bedoeld om werknemers een grotere kans te geven op een vaste baan. Een actief (om)scholingsbeleid en een betere begeleiding van werk naar werk moet voorkomen dat mensen op de arbeidsmarkt tussen wal en schip belanden. Het versterken van de positie van flexwerkers, de hervorming van het ontslagrecht en de aanpassing van de WW moeten hieraan bijdragen. Maar heeft de Wet Werk en Zekerheid ook die effecten gehad?

Dit zeggen advocaten: “Het ontslagrecht is zeker niet makkelijker geworden. Het dossier moet goed onderbouwd zijn en er moet beter nagedacht worden over de ontslaggronden.”

Dit zeggen werkgevers: “De WWZ heeft de werkgelegenheid zeker niet verder gebracht. Mensen worden eerder werkloos omdat contracten niet verlengd worden. Werknemers in dienst hebben brengt veel risico’s met zich mee als het gaat om kosten. Zeker voor het MKB is dit niet altijd te dragen.”

Bekijk ook eens deze video: ‘Wet Werk en Zekerheid van Ascher werkt averechts. Werkgevers omzeilen de wet.’ Het betreft hier een nieuwsitem van Nieuwsuur van 11 december 2015 en geeft goed beeld van de WWZ in de praktijk.

Bied jij jouw personeel nog een vast dienstverband?

Het aannemen van vast personeel is voor sommige werkgevers een risico. Bijvoorbeeld als de hoeveelheid werk varieert. Bij ontslag na 24 maanden ben je als werkgever namelijk een transitievergoeding verschuldigd, waarmee het ontslag gecompenseerd wordt en waarmee je werknemer makkelijker een nieuwe baan zou moeten vinden. Die transitievergoeding betaal je ook als je werknemer arbeidsongeschikt raakt. De te betalen bedragen worden hoger naarmate een werknemer langer in dienst is geweest.

Vast personeel kost geld als je het wilt ontslaan, maar goed opgeleid personeel bespaart je juist geld. Waarschijnlijk neem je geen werknemers aan met de bedoeling ze weer te ontslaan.  In veel sectoren, zoals techniek, accountancy en ICT, zijn goede medewerkers nu al schaars  Dat pleit ervoor om juist wel medewerkers in vaste dienst aan te nemen. Die afweging moet je zelf maken, maar als je contact met me opneemt, kan ik je daarover wel adviseren.

Ketenregeling

Als je mensen liever niet in vaste dienst wilt aannemen, is het belangrijk dat je de Ketenregeling goed kent. In een keten mogen 3 contracten worden aangeboden in een periode van 24 maanden. De periode tussen twee ketens moet minimaal 6 maanden zijn. Als er sprake is van meer contracten binnen 24 maanden of de termijn van 24 maanden wordt overschreden, dan treedt een medewerker automatisch in vaste dienst. Dit geldt ook als je medewerkers via een uitzendbureau inhuurt en let op: als iemand zich na een periode van ziekte beter meldt, gaat weer een nieuw contract in! Daarmee loop je al snel het risico op meer contracten in 24 maanden.

Veel werkgevers werken inmiddels met de zgn. ‘7 + 8 + 8’ regel. Hiermee wordt bedoeld 3 tijdelijke contracten, 1 van 7 maanden, gevolgd door 2 van 8 maanden. Zo blijf je maximaal flexibel en stel je een vast dienstverband zo lang mogelijk uit. Als het totale dienstverband dan maar 23 maanden heeft geduurd, ben je geen transitievergoeding verschuldigd bij het beëindigen van het dienstverband. In het eerste contract kun je wel een proeftijd afspreken.

Er zijn enkele uitzonderingen, waarvoor je geen transitievergoeding betaalt bij ontslag na 24 maanden. Dat is bij:

  • Leerwerkovereenkomsten
  • Een arbeidsovereenkomst met een medewerker die jonger is dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week werkt. Pas als de medewerker 18 wordt, gaat de keten tellen

Aanzeggen

Denk eraan dat een arbeidsovereenkomst die 6 maanden of langer heeft geduurd schriftelijk ‘aangezegd’ (opgezegd) moet worden, en wel uiterlijk 1 maand voor de einddatum. Doe je dat niet of te laat, dan moet je als boete het loon over de periode dat je te laat bent nabetalen.

Je kunt ook direct aanzeggen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Of je neemt een artikel op, waarin je vermeldt dat het dienstverband niet wordt verlengd. Je moet je echter wel afvragen in hoeverre dit motiverend werkt voor de medewerker.

Waar moet je opletten als je werkt met ZZP’ers?

Als bedrijf kun je ZZP’ers inhuren, die hetzelfde werk doen als je vaste medewerkers. Dat mag om een tijdelijke piek in werkzaamheden op te vangen, maar niet structureel. De overheid ziet de samenwerking dan toch als een vast dienstverband. De overheid geeft de voorkeur aan een vast dienstverband voor medewerkers. Ook omdat een ZZP’er niet zoveel zekerheden heeft als een vaste werknemer en veel zelf moet regelen waaraan de nodige kosten zijn verbonden (denk aan pensioen en verzekeringen), wil de overheid zogenaamde ‘schijnconstructies’ tegengaan. Daarvoor is de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties). De belastingdienst controleert of samenwerking volgens de regels plaatsvindt. Handhaving van de Wet zal trouwens pas na 2018 plaatsvinden. Toch is het beter om ook nu al de samenwerking met ZZP’ers goed te regelen.

Dat doe je met een modelovereenkomst. Op de website van de belastingdienst vind je modelovereenkomsten voor verschillende branches. In de overeenkomst staan ook de regels voor opdrachtgever en opdrachtnemer. Volgens de Wet DBA zijn opdrachtgever en opdrachtnemer (zzp’er) samen verantwoordelijk voor de fiscale gevolgen als de Belastingdienst oordeelt dat er toch sprake is van een dienstverband.

Wat als je werknemer ziek wordt?

Voor een kleine organisatie kan een zieke werknemer een faillissement betekenen. Dan hebben we het niet over een korte periode van ziekte, maar over grote gezondheidsproblemen of ziekte door een arbeidsconflict. Daarom is het  belangrijk een goed verzuimbeleid hebben. Niet alleen uit kostenoverwegingen, maar ook omdat gemotiveerde medewerkers zorgen voor meer klanttevredenheid. Lees daarover meer in mijn e-book. Ik schreef ook een blog over het voorkomen van overbelasting.

De Wet Verbetering Poortwachter schrijft voor wat werkgever en werknemer moeten doen om langdurig verzuim te voorkomen. Deze wet moet instroom in de WIA voorkomen en zorgen voor een snelle re-integratie. Neem contact met me op als je hierover meer wilt weten.

Een zieke werknemer heeft recht op 104 weken loondoorbetaling. Als je na die 2 jaar arbeidsongeschiktheid afscheid kan nemen, moet je ook nog een transitievergoeding betalen. Die is hoger naarmate een werknemer langer in dienst is geweest. Dat kan een bedrijf heel veel geld kosten.

Voorbeeld:

Een medewerker van 59 jaar met een dienstverband van 38 jaar is na 2 jaar arbeidsongeschiktheid volledig afgekeurd. Hij ontvangt inmiddels een WIA-uitkering en ook het UWV heeft je een ontslagvergunning gegeven. Dan mag je de arbeidsovereenkomst ontbinden, maar je bent wel de transitievergoeding verschuldigd.  Je bent in dit geval de maximale transitievergoeding van € 76.000 verschuldigd.

Slapend dienstverband

Wat zie je in dergelijke situaties vaak gebeuren? De werkgever zegt het dienstverband niet op, maar laat het stilzwijgend doorlopen. Dat noemen we een slapend dienstverband. Loon is niet meer verschuldigd en de werkgever hoeft geen transitievergoeding uit te keren. Let wel op: als de medewerker weer zou kunnen of willen werken, moet je weer voor passend werk zorgen. Hij heeft immers nog steeds een arbeidsovereenkomst bij jou. Bovendien loopt de betaling van pensioenrechten door totdat de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Lodewijk Ascher, die de wet WWZ per 1 juli 2015 heeft ingevoerd, noemde het slapend houden van een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer onfatsoenlijk.  Maar een slapend dienstverband is wettelijk wel toegestaan. Inmiddels is er voldoende jurisprudentie die dat bevestigt. En helaas biedt wetgeving op dit moment geen andere oplossing. Ook al wil je je als werkgever het liefst ‘netjes’ opstellen tegenover een arbeidsongeschikte ex-medewerker, je hebt ook de verantwoordelijkheid voor continuering van je bedrijf en je medewerkers.

Inmiddels ligt er een wetsvoorstel dat een compensatieregeling voorstelt voor de transitievergoeding die aan arbeidsongeschikte medewerkers betaald moet worden. Daarmee wordt de transitievergoeding aan werkgever gecompenseerd vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds. Na het ontbinden van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer verder met zijn of haar leven.

Wat als je een werknemer wilt ontslaan?

Er zijn verschillende redenen waarom je niet meer verder wilt met een medewerker. Soms ligt dat aan de medewerker en soms zijn er omstandigheden waar niemand wat aan kan doen. Als je ontslag wilt aanvragen moet je daarvoor een gegronde reden hebben, die redenen zijn in de wet vastgelegd:

  1. Bedrijfseconomische omstandigheden
  2. Werknemer is 2 jaar ziek
  3. Werknemer is regelmatig ziek
  4. Werknemer functioneert onvoldoende
  5. Werknemer heeft verwijtbaar gehandeld
  6. Werkweigering wegens gewetensbezwaren
  7. Verstoorde arbeidsrelatie
  8. Overig (dit is geen restpost, en moet even goed onderbouwd zijn).

In het nieuwe ontslagrecht moet je kiezen uit 1 van de vastgestelde gronden uit art 7:669 lid 3 a t/m h BW, je mag niet meerdere redenen opgeven.

Dat maakt dat het opbouwen van een goed dossier nog belangrijker is, want zonder goed dossier krijg je geen ontslagvergunning en kun je dus geen afscheid nemen van je werknemer. De beleidsvrijheid die de kantonrechter vroeger had, is verdwenen. De kantonrechter moet de wettelijke criteria die zijn opgelegd, volgen. Dat betekent dat wanneer een ontbindingsverzoek niet aan deze criteria voldoet, de rechter niet zal ontbinden, ook niet als hij van oordeel is dat ontbinding voor beide partijen het beste is.

Wat staat in een goed dossier?

Het opbouwen van een dossier moet je in een vroeg stadium beginnen. Dat wil zeggen vanaf het eerste gesprek dat je met een medewerker hebt. Bij een prettige samenwerking denk je niet dat je ooit een dossier nodig zult hebben, maar als er toch ooit verstoring in de arbeidsrelatie optreedt, is het beter om al een dossier te hebben. Bewaar daarom ook verslagen van reguliere functionerings- en beoordelingsgesprekken in het dossier. Heb je een gesprek met een medewerker, maak een verslag. Dat hoeft geen lang verhaal te zijn, maar zorg dat de volgende punten er in staan.

  1. datum + wie aanwezig
  2. aanleiding van het gesprek -> wat deed medewerker niet goed
  3. verwachtingen -> wat wil je wel graag zien
  4. afspraken -> wat gaan jullie doen om het op te lossen/te verbeteren (beiden hebben hierin een taak)
  5. consequenties -> vertel wat de consequenties zijn als het niet verbetert
  6. evalueren -> maak een afspraak wanneer jullie gaan evalueren (datum en tijd), de medewerker weet dan dat hij gecontroleerd wordt (stok achter de deur)
  7. als het niet goed gaat, heb je direct weer een nieuw moment om het dossier verder op te bouwen

Blijf in gesprek, blijf vastleggen en laat zien wat je zelf doet om te zorgen dat een medewerker wel goed kan functioneren. Als werkgever ben je verantwoordelijkheid voor het goed functioneren van een medewerker. Als je alleen maar “foei” roept, maar niet uitlegt wat je wel verwacht en de medewerker daarbij niet begeleidt, zal geen rechter je een ontslagvergunning geven.

Voer de consequenties ook echt uit. Dreigen om een dag het loon in te houden (als voorbeeld) en het vervolgens niet uitvoeren, zal je medewerker echt niet motiveren om zijn gedrag te verbeteren. Klinkt logisch, maar ik zie in de praktijk helaas vaak anders. Ten slotte moet je alles wat je bespreekt en vastlegt ook aan de medewerker communiceren (door een kopie van het verslag of een brief aan de medewerker).

Hou je dit consequent vol, dan bouw je een goed dossier op, wordt de ontslaggrond ook vanzelf duidelijk en is het verkrijgen van een ontslagvergunning makkelijker. Lees in mijn blog nog meer over ontslag aanvragen voor een medewerker. Is dit lastig met de overvolle agenda die je toch al hebt? Laat mij je dan helpen. Als je contact met me opneemt, kan ik je vertellen wat ik voor je kan doen. Zie ook: Huur een HR Partner in. 

Tot slot

De Wet Werk en Zekerheid is een gegeven. Daar kunnen we voorlopig niet om heen. Ik heb geprobeerd je te laten zien hoe je praktisch om kunt gaan met deze WWZ. Maar waar het in de praktijk vooral om gaat is goed werkgever te zijn voor je mensen.  Laat je niet gek maken door allerlei regels en blijf vooral werken aan betrokken medewerkers die goed functioneren. Want die wil je graag behouden voor je organisatie en dan hoef je je geen zorgen te maken over ontslagvergunningen en transitievergoedingen.

Lees meer over de regels van de WWZ in een blog die ik daarover schreef.